Jornada de trabajo en el contrato de interinidad por maternidad en supuestos de reducción de jornada por guarda legal

Podría considerarse al contrato de trabajo de interinidad como la modalidad contractual idónea para la cobertura de vacantes transitorias en una empresa. Este tipo específico de contrato de trabajo puede ser utilizado para atender alguno de estos supuestos:

  1. Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad por sustitución).
  2. Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (interinidad por cobertura de vacante).
  3. Para la sustitución de un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.
  4. Se ha admitido también la utilización del contrato de interinidad para sustituir a un trabajador con jubilación anticipada por el plazo de un año (TS 05/07/1999, TS 28/03/2007).

Al contrario de lo que pueda parecer a simple vista, el contrato de interinidad carece de causa en los supuestos de sustitución de un trabajador en situación de excedencia voluntaria (puesto que este sólo tiene un derecho preferente al reingreso vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa). Sin embargo, el Tribunal Supremo (STS 07/02/1997) ha admitido su utilización si la situación de excedencia voluntaria originara una reserva de puesto de trabajo (entre otras posibles causas, la reserva de puesto podría tener su origen en un acuerdo individual, o porque así lo establezca el convenio colectivo de aplicación). Tampoco se admite en los supuestos de permisos retribuidos o no, y vacaciones, puesto que en estos casos, no se produce una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de puesto, sino una mera interrupción de la prestación de servicios. De nuevo, debe mencionarse una excepción: será admisible la utilización del contrato de interinidad en los supuestos de disfrute de permisos -retribuidos o no- y vacaciones, si así está previsto en el convenio colectivo de aplicación. Más lógico parece ser que no se admita su utilización en los supuestos de fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas, cierre legal de la empresa y huelga legal.

El contrato de trabajo de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto en los supuestos siguientes:

  1. Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
  2. Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos por nacimiento u hospitalización de hijo o de guarda legal o en aquellos otros supuestos en que se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los casos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, o por adaptación a las posibilidades de la víctima de violencia de género.

Dentro de los casos en los que se admite la utilización del contrato de trabajo de interinidad, el supuesto estrella parece ser, por las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social -si se cumplen los requisitos previstos en las normas reguladoras de las mismas- el contrato de trabajo de interinidad por sustitución de trabajadoras  con contrato suspendido por riesgo durante el embarazo  o riesgo durante la lactancia natural y el de trabajadores o trabajadoras  en periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo, o por paternidad.

Pero, ¿qué ocurriría si por ejemplo, una trabajadora con un contrato de trabajo de origen a tiempo completo, se hubiera acogido a su derecho a reducir su jornada diaria por guarda legal en, por ejemplo y a mejor facilidad de comprensión, la mitad de la duración de aquella, se encontrara nuevamente embarazada y fuera necesaria su sustitución cuando se suspendiera su contrato de trabajo por maternidad? ¿Debería celebrarse a tiempo completo (situación inicial de la trabajadora) o a tiempo parcial (situación actual)?

Se debe partir de la base de la concurrencia de dos causas distintas que podrían justificar de forma independiente un contrato de interinidad, esto es, la reducción de jornada por guarda legal, de acuerdo con el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la suspensión del contrato por maternidad, conforme al artículo 48.4 del mismo Estatuto.

De este modo, si la empresa quiere cubrir la ausencia global de la trabajadora, deberán celebrarse 2 contratos de interinidad a tiempo parcial distintos, cada uno con su propia causa justificativa, su propia duración y sus propias causas de extinción: uno, para complementar la jornada que tenía reducida la trabajadora, en cuyo caso la jornada deberá coincidir con la reducción que tenía la trabajadora, extinguiéndose este contrato en el momento en el que la trabajadora vuelva a recuperar la jornada completa; y otro contrato, para cubrir la ausencia de la trabajadora durante la baja por maternidad, con una jornada de trabajo similar a la que tenía la trabajadora en el momento de iniciarse la maternidad (en este caso, reducida en el 50%), y que se extinguirá en el momento en el que finalice el permiso de maternidad de acuerdo con el art. 48.4 del ET. Ambos contratos, que podrían celebrarse con el mismo trabajador interino, coexistirían durante la baja por maternidad, extinguiéndose ambos en el momento de la reincorporación de la trabajadora sustituida si lo hace con jornada completa, o permaneciendo el primero de ellos si se reincorpora manteniendo la jornada reducida que tenía antes de la baja.

Ahora bien, en cuanto a las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, debe recordarse que únicamente dan derecho a bonificaciones los contratos de interinidad que se celebren para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por los permisos de maternidad y paternidad, además de los de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia. En consecuencia, únicamente daría derecho a bonificación el contrato de interinidad celebrado para cubrir la parte de la jornada que se corresponde con la que estaba prestando la trabajadora antes de la baja por maternidad (en este caso, 50%), pero no el celebrado para cubrir la jornada no realizada como consecuencia de la reducción de jornada por guarda legal que disfrutaba la trabajadora, si es que se hubiera realizado también este segundo contrato de interinidad por esta causa.

En este sentido se ha pronunciado la Dirección General de Empleo en consulta de 26 de febrero de 2018, sobre la jornada del contrato de interinidad por maternidad cuando la trabajadora se encuentra en situación de reducción de jornada por guarda legal, si bien ha de tenerse en cuenta, que el criterio expuesto sobre la cuestión planteada no es vinculante, sino meramente informativo, siendo los órganos jurisdiccionales quienes tendrán la última palabra en la materia en cuestión.

Elisabet Bernat Odena
Directora Dpto. Gestión Laboral
Clarís Gestió i Documentació

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